Los desafíos del trabajo en la posmodernidad: "La Generación Y"

3 de septiembre 2014
Sesión académica a cargo de Pablo Maison y Javier Tabakman, organizada por el Grupo de Trabajo sobre Mercados Emergentes
Por Hélène Lavillauroy

Al iniciar la sesión académica, Pablo Maison introdujo ciertos interrogantes respecto a la generación de jóvenes en el trabajo a través de dos anécdotas. En un primer caso describió cómo, hace diez años, en el ámbito de Unilever, surgieron problemas con sus jóvenes profesionales.

Esos jóvenes se encontraban en situaciones privilegiadas comparados con otros empleados. Eran beneficiarios de capacitaciones de calidad, formación en idiomas, buenas remuneraciones y planificaciones de carreras. Paradójicamente, ese mismo grupo privilegiado era el que mostraba el nivel más bajo de satisfacción laboral. Ése fue el primer signo de preocupación y de discusión interna para la empresa. Efectivamente, eso significaba costos en productividad y temas sociales. Empezó una gran investigación orientada a esa generación y resultó de las encuestas que "el sistema de valores entre la generación joven y las generaciones previas había cambiado fundamentalmente", afirmó Maison. Para los jóvenes, el trabajo se ha desplazado en el eje de valores. Ya no es el punto central -el trabajo como eje social de la vida-, sino que es una dimensión más entre deportes, viajes y tiempo libre. A la inversa, para la empresa es menos importante conservar a un joven que no considera su trabajo como central. El problema se situaba, entonces, en la búsqueda de niveles de compromiso muchísimo mayores.

"Un cambio en los ejes de la vida: el trabajo ya no es el único ni el más importante"

En la segunda anécdota, el vicepresidente de recursos humanos de Unilever se detuvo en la historia de un líder de la empresa, una persona muy exitosa en el trabajo que había acumulado a lo largo de su carrera costos personales importantes tales como divorcios, expatriaciones, imposibilidad de ver a sus hijos, etc., cuestiones que pueden ser asociadas con el éxito profesional. Hoy día el éxito tiene un significado diferente de lo que era para las generaciones previas. Para los jóvenes, el éxito no está enfocado en el largo plazo y la carrera profesional, sino en el presente.

Luego, el licenciado Maison hizo referencia a la organización necesaria en las compañías para preparar la recepción de los nuevos profesionales e identificó tres etapas: En primer lugar se trata de una investigación de la nueva generación para entender lo que están requiriendo. En segundo lugar, aparece la transformación del sistema que las compañías necesitan llevar a cabo. Finalmente y, lo más importante, la velocidad de cambio por la cual las empresas pueden hacer las transformaciones define la ventaja competitiva de las compañías en el mercado.

"Nuevas demandas: transparencia, escucha y feedback, sincera moderación, balance entre vida personal y trabajo, calidad del espacio físico, autenticidad, tolerancia  y diversidad, justicia interna, mística colectiva"

A continuación, subrayó que los jóvenes no representan solamente los nuevos empleados, sino que son también los nuevos consumidores. El orador afirmó que las compañías realizan búsquedas entre su personal para entender a los consumidores de la nueva generación. En este sentido, el expositor hizo un paralelo entre los procesos sociales actuales y el cambio social que se exige a las compañías. Hoy en día, la nueva generación no milita en organizaciones tradicionales como los partidos políticos; los cambios sociales se hacen a través de las redes sociales (Primavera Árabe, movimientos de indignados en España, etc.).

Maison continuó su exposición señalando que un desafío importante en el mundo laboral es el rol del liderazgo. Los líderes se enfrentan a varios conflictos. Ante todo, asisten a una "muerte de la jerarquía". No hay un valor de respeto al que tiene una posición jerárquica más alta. A su vez, la nueva generación demanda contención a sus líderes. Es una generación que sale de procesos de emancipación tardíos, con una extensión del vínculo paterno o materno por un tiempo mucho más largo. Entonces, cuando entran en una organización, los jóvenes piden una continuidad de ese vínculo a sus jefes para manejar los problemas de frustración y/o de aburrimiento. Por último, hay dificultades de comprensión entre las generaciones nueva y previa en la empresa. Los jóvenes se expresan de manera desarticulada, basados en la comunicación usual e informal en las redes sociales, lo cual choca con los modelos antiguos de expresión.

Para acercar a las partes con sistemas de valores distintos, las compañías proponen nuevas soluciones. Entre ellas, se inauguraron espacios nuevos de trabajo en los cuales los jóvenes pueden trabajar por lo menos un día por semana desde su casa (home office). También se proponen políticas de horarios flexibles. Empíricamente, los casos en América Latina demuestran que la competitividad no se vio afectada por las nuevas medidas. Son programas que, al contrario, mejoraron la productividad y los niveles de compromiso.

Por último, el expositor analizó los procesos migratorios laborales. El cambio de eje de crecimiento global, que ahora proviene de la periferia, hace que los trabajadores -y entre ellos los jóvenes globales- migren hacia los países periféricos cuando antes era al revés.

Antes de concluir, Pablo Maison señaló la problemática de "la generación Z". El mundo laboral se va a enfrentar a los adolescentes de la actualidad que accedieron a la tecnología con lo táctil. Esto constituye un quiebre con lo anterior, cuando se necesitaba leer y escribir para acceder a la tecnología a través del teclado.

El segundo expositor, Javier Tabakman explicó el trabajo de las consultoras en recursos humanos. Fundamentalmente, las consultoras ayudan a las compañías a tomar decisiones sobre recursos humanos y generan fuentes de datos para saber hacia dónde va el mercado laboral.

Ante todo, presentó varios ejemplos de índices de investigación del mercado laboral con diferentes enfoques. Hizo referencia, en primer lugar, a aquellos índices con datos demográficos y, en segundo lugar, a los índices relacionados a las diferentes generaciones de trabajadores.

Según Tabakman, el índice de capital humano permite medir entre 122 países la capacidad de potenciar el capital humano que tienen. Se toman en cuenta datos de educación, salud y bienestar, fuerza laboral y de empleo y el ambiente favorable para las inversiones. De acuerdo con los datos de este índice, destacó que los países desarrollados (entre ellos Estados Unidos, los países europeos, Japón, Australia y Nueva Zelanda) tienen los mejores puestos en el ránking. En segundo lugar están los países de América Latina y Asia. Finalmente, la región menos favorecida es África. Argentina se encuentra en el lugar 62 sobre 122. Entre los indicadores, es el sistema de salud argentino el que ha manifestado los mejores resultados. En cuanto a la competitividad como economía de país, Argentina se encuentra en el puesto 104 sobre 144. Las fuentes de esos estudios son principalmente públicas (datos proporcionados por la UNESCO o la OMS) y basadas en encuestas en cada país, es decir que existe un cierto grado de subjetividad, consecuencia de la opinión de cada encuestado sobre su propio país.

Luego, Javier Tabakman se enfocó en la situación de la mujer, haciendo referencia a la cantidad de mujeres desempleadas en México. Según el licenciado en psicología, el problema de la empleabilidad de las mujeres es una cuestión ideológica. La solución puede encontrarse en medidas obligatorias para las empresas a fin de traer un cambio en la cultura. Subrayó igualmente que el hecho de contratar más mujeres en las compañías trae diversidad y, en consecuencia, más enriquecimiento y productividad.

A continuación, dos ejemplos de datos de caracterización de generaciones frente al mundo laboral:

Seguidamente, Javier Tabakman comentó las medidas que se proponen en las empresas para promover la elección y retención de los empleados. Tras exponer números promedios de rotación voluntaria (decisión propia del empleado de irse de una empresa), de rotación involuntaria y de retiro, dio a conocer las prioridades de los empleados respecto al mundo del trabajo. Según el orador, se encuentra, en primer lugar, el desarrollo de la carrera profesional y, en descenso, el salario, la capacitación, el tipo de trabajo, la salud, y el trabajo flexible. La generación Y es caracterizada por la contradicción entre la felicidad en un cierto trabajo y el deseo permanente en irse. Entre las razones por las cuales la gente decide rotar, se encuentran las nuevas oportunidades de desarrollo, los ingresos, la flexibilidad y la relación con el jefe.

Por último, señaló que los programas de las compañías para atraer jóvenes profesionales se basan en medidas de flexibilidad y virtualidad del trabajo.

Pablo MaisonLicenciado en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires. Vicepresidente de Recursos Humanos en Unilever Latinoamérica. Autor del libro "El trabajo en la posmodernidad"

Javier TabakmanLicenciado en Psicología de la Universidad de Buenos Aires. Partner de Mercer, Director de Capital Humano para Latinoamérica, Responsable de los negocios de información y consultoría en Recursos Humanos en toda la región

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